“根据人事调整，你需要在做好本职工作的基础上，接手另一同事的工作。”“领导说，某同事离职后，他的活全部交给我。”……面对不断增加的工作量，劳动者有权说“不”吗？

近日，微博话题职工拒接离职同事工作被解雇登上热搜。据工人日报报道，此事系一起某某食品有限公司北京分公司与职工高某的劳动争议案。高某因其他同事离职，被公司接连要求接手额外的工作，其认为自己已经“干不过来”，拒绝公司安排，结果却因此被公司解雇。据悉，该案已作出终审判决，法院驳回公司上诉，维持一审判决，判令公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金12万余元。

对此，有律师表示，该案触及了当前劳动关系的深层矛盾——在降本增效的经营压力下，一些企业倾向于将人员缩减的后果转嫁给留岗员工，“‘一个萝卜一个坑’变成‘一个萝卜三个坑’”。律师指出，这并不能成为企业变相增加劳动者工作负担的一个理由，“当劳动者能够证明自身工作量已真实饱和、继续增加任务将必然导致超时加班时，其拒绝行为具有正当性，不构成违纪。”

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【案情简介】

因拒绝“一个人干三个人的活”

女子被公司以严重违纪为由开除

据北京市第三中级人民法院介绍，高某在某公司工作已两年有余，是华北地区的订单员，主要负责线下零售和部分大客户的订单录入。某日，由于公司人事调整，负责另一项业务的某位同事的工作被分配给了高某，这意味着，高某需要对接的销售人员数量从原来的18人激增到了52人，工作量明显增加。

没过多久，负责电商平台订单录入的同事刘某离职。随后，公司主管发邮件通知高某，要求她接手刘某的全部电商订单工作。高某虽然在次日回复了“收到”，但她认为自己现有的工作（包括刚接手的工作）已经完全饱和，“挤不出时间”再去处理需要对接更多销售人员的电商订单。

高某提交的钉钉打卡记录及录屏、与某公司人事的录音及文字整理资料显示，高某存在加班情形，在高某向人事表示其工作量已经饱和，无法再增加工作量的情形下，某公司人事称“适当的安排加班”，高某表示其同意适当加班，但若完全接手刘某的业务，将产生大量加班，故其不同意接手刘某的业务。

双方在《劳动合同》中约定，劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。在沟通无果后，公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由，接连发出两份《书面警告》。面对高某的持续拒绝，公司最终发出《辞退通知书》，将其开除，且不支付任何经济补偿金。

高某感到非常委屈和愤怒：明明自己已经接手了一位同事的工作，工作量已经饱和，为什么拒绝承担“第三个人”的工作，就要被“合法辞退”？高某遂起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

【法院判决】

公司构成违法解除劳动合同

判决其支付赔偿金12万余元

据工人日报报道，高某于2023年7月申请劳动仲裁，请求依法判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金12.93万元。仲裁裁决确认高某与公司2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系，但驳回了高某的其他仲裁请求。后高某向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

一审法院经审理认为，高某确实存在拒绝公司工作安排的情形，但该行为不足以构成公司单方解除劳动合同的法定理由。按照一般工作经验及逻辑，刘某离职后，其负责的电商订单工作内容全部交接给高某，必然会增加高某的工作量。结合高某提交的沟通录音及公司提交的加班考勤表，能够确认高某在接手刘某工作前即已存在加班情形，而公司未能提交充分、有效的证据，证明高某的工作量并不饱和，也未证明由高某接手该部分工作的合理性与必要性。

据此，一审法院判决该公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金12万余元；驳回高某的其他诉讼请求。公司不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理，依法作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

在北京市第三中级人民法院对该案的介绍中，红星新闻看到，该院审理后认为，其一，高某已经有某公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间。双方虽在劳动合同中约定“拒绝正常工作交接”可解除双方劳动关系并且可不支付任何补偿，但根据已查明的事实，高某因其本身工作量已经饱和，故拒绝某公司安排其接手离职人员刘某的工作，难以认定为“拒绝正常工作交接”。

其二，高某此前已经接手过一名员工的工作，高某拒绝接手新的工作安排，其拒绝行为并非是对抗企业正常经营管理秩序，综合本案案情，某公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某的劳动关系，缺乏合法性及合理性。法院最终认定某公司构成违法解除，并判决某公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元。

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【律师、法官释法】

企业不能滥用用工管理权

劳动者有权拒接非本职且未经协商的额外工作

针对该案，北京市中闻（西安）律师事务所律师谭敏涛认为，该案之所以引起广泛关注，是因为它触及了当前劳动关系的深层矛盾——在降本增效的经营压力下，一些企业倾向于将人员缩减的后果转嫁给留岗员工，“‘一个萝卜一个坑’变成‘一个萝卜三个坑’”。但律师指出，这并不能成为企业变相增加劳动者工作负担的一个理由。

“当劳动者能够证明自身工作量已真实饱和、继续增加任务将必然导致超时加班时，其拒绝行为具有正当性，不构成违纪。”谭敏涛告诉红星新闻记者，高某有权拒绝接手非本职范围内的额外工作，即便第一名同事因人事调动，公司单方安排其承接工作，高某也并非必须无条件服从，“本案中，公司因人事调整，将其他同事的业务强行分配给她，属于单方变更劳动者工作内容、加重劳动者工作负担，该行为本身不具备当然的法律约束力。即便员工原有工作不饱和，公司也不能未经协商直接安排额外工作，更不能将此认定为员工的法定义务。员工只需恪守劳动合同约定的岗位职责，对非本职、未经协商的额外工作安排，享有合法拒绝的权利，这是法律赋予劳动者的基本权益，并非不服从工作安排。”

谭敏涛表示，企业的自主用工管理权，仅限基于公司正常经营、岗位本职的合理工作安排，且不得超出劳动者的身体承受能力和岗位履职范围；若为减少用工成本、刻意不招聘新员工，将多人工作强加于一人，属于滥用用工管理权，并非正常经营所需的合理安排，本质是变相强迫劳动者超负荷工作。

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红星新闻注意到，上述案件入选了由最高人民法院与中央广播电视总台共同主办的“新时代推动法治进程2025年度十大提名案件”，而该案的主审法官程惠炳也曾在北京市第三中级人民法院官方账号上公开释法。

他表示，该案系规范用人单位用工管理秩序的劳动争议典型案例，紧扣“劳动者拒绝交接已离职员工的工作是否可以作为用人单位合法解除劳动合同事由”这一核心焦点，厘清了用人单位正常行使用工管理权与变相强迫劳动者加班的法律边界，为企业用工管理划定了“红线”，明确用人单位不得违反法定劳动定额标准、违背劳动者真实意愿，强迫或者变相强迫劳动者超额劳动。

程惠炳认为，对于工作量本已饱和需要加班完成任务的劳动者，其在完成本职工作之余拒绝接手其他离职同事的工作不构成“拒绝正常工作交接”“不服从工作安排”等对抗企业正常经营管理秩序的行为。

同时，本案裁判引入比例原则，强调用人单位单方解除劳动合同须事实充分、合理适度、过罚相当，系统回应了工时管理、工作交接中的常见法律适用难题，更彰显了法律维护劳动者休息休假权的坚定立场，为用人单位规范管理秩序、明晰权利边界提供了清晰指引，也对遏制滥用管理权、变相强迫加班等不当行为形成有效警示，为类似案件的处理提供了可复制的裁判路径，为构建和谐劳动关系提供了重要司法样本。

红星新闻记者 罗梦婕

编辑 包程立 审核 任志江