员工多次迟到早退被开除 法院判了

　　【员工多次迟到早退被开除 法院判了】2025年8月27日，#员工多次迟到早退被开除 法院判了#经法院二审审理终结，二审法院维持原判，认定公司解除劳动合同行为违法，需向员工支付赔偿金316,140元。吴静于2015年7月入职上海某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限至2023年7月。公司《员工手册》明确规定：员工每次迟到或早退1小时，视为旷工半天；迟到或早退3小时，视为旷工一天；连续旷工3日，或全月累计旷工6日，公司有权解除劳动合同。然而在2020年9月期间，吴静出现多次迟到、早退及擅自离岗行为。具体来看，9月2日16:27打卡离岗出门，下午早退1小时以上，公司按旷工0.5天计；在公司的考勤记录中明确显示：9月3日当天，吴静于11点51分打卡离岗出门，直至18点13分才返岗进门，此行为被公司按照旷工1天来计算；9月9日上午，吴静出现迟到情况，且迟到时间超过1小时，公司据此按旷工0.5天进行记录；9月10日，吴静多次出现擅自离岗的现象，公司认定其该日按旷工1天处理；9月11日，吴静在8点52分离岗出门，11点44分才返岗进门，同样被计旷工1天；9月17日，吴静于12点18分离岗、16点33分返岗，公司也将其计为旷工1天；9月27日、28日上午，吴静不仅迟到，下午还早退，且迟到和早退时间均超过1小时，公司分别对这两日各计旷工0.5天。

　　基于上述一系列考勤异常情况，在2020年10月10日，公司向吴静发出《告知函》，明确指出其多次违反公司纪律。10月14日，公司又向吴静送达了《劳动合同解除通知书》。12月30日，吴静向相关部门申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，但该申请未得到支持，于是吴静将公司诉至法院。

　　在一审过程中，公司方面表示，吴静在一个月内累计旷工达到6天，这完全符合公司解除劳动合同的条件。然而，一审法院经过审理认为，迟到、早退与旷工在性质上有着明显不同，公司将二者等同看待，并且把迟到或者早退1小时就计为旷工半天，这种认定方式属于扩大认定范围，缺乏相应的依据；同时，公司“擅自离岗视为旷工”的规定表述过于笼统，存在不合理之处。所以，法院判定公司解除与吴静劳动合同的行为属于违法解除。鉴于吴静原所在的部门已经撤销，客观上无法恢复其劳动关系，一审法院判决公司向吴静支付赔偿金316,140元。公司对一审判决不服，遂提起上诉。

　　二审法院在审理后认为，将迟到、早退视作旷工与实际情况相悖，这种做法实际上排除了劳动者应有的权利。

　　公司考勤记录显示，吴静2020年9月缺勤未达6天，公司却将部分迟到早退认定为旷工半天或一天，算出其当月旷工六天并解除合同，加重了劳动者责任。综上，一审认定公司支付吴静违法解除劳动合同赔偿金316,140元合理。公司主张不付赔偿金依据不足，二审驳回上诉、维持原判。

　　公司《员工手册》规定，员工每次迟到或早退1小时，视为旷工半天；迟到或早退3小时，视为旷工一天。这种“一刀切”的认定方式，看似明确了规则，实则缺乏合理性。迟到、早退与旷工有着本质区别，迟到早退可能只是短暂的时间偏差，而旷工意味着劳动者全天未履行劳动义务。公司将迟到/早退1小时直接认定为旷工半天，超出了合理限度和一般认知。就像吴静在2020年9月的多次迟到早退行为，若按实际缺勤时间计算，远未达到公司所认定的严重程度。这种简单粗暴的制度设计，没有考虑到实际工作情况和劳动者的权益，难以得到法律认可。

　　公司制度中“擅自离岗视为旷工”的规定过于笼统。在实际工作中，擅自离岗的原因多种多样，时长也各不相同，产生的后果更是千差万别。有的员工可能只是短暂离开岗位处理紧急私事，很快返回且未影响工作；而有的员工可能是长时间离岗，严重影响了工作进度。公司没有对离岗原因、时长及后果进行区分，就一概将擅自离岗视为旷工，不具备合理性。这种模糊的规定不仅让员工无所适从，也为企业随意认定旷工、解除劳动合同提供了借口，损害了劳动者的合法权益。

　　从公司考勤记录来看，吴静2020年9月的缺勤时间客观上尚未达到6天，但公司却依据自身规定，将部分迟到、早退的行为直接认定为旷工半天或一天，进而计算出其当月旷工六天并解除合同。这种做法明显加重了劳动者的责任，违背了公平原则。旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，而公司将较短时间的迟到早退直接推定为旷工半日或一日，与客观事实不符，实质上排除了劳动者实际提供劳动期间应享有的权利。企业不能为了追求管理便利，而无视劳动者的实际工作情况，肆意加重其责任。

　　这起案例为企业敲响了警钟，企业在制定考勤管理制度时，应充分考虑实际情况和劳动者的权益，确保制度的合理性、科学性和可操作性。制度要明确具体，对不同性质的违纪行为进行区分对待，避免“一刀切”和模糊规定。同时，在执行制度过程中，要遵循公平、公正、公开的原则，严格按照制度规定进行处理，不能随意加重劳动者责任。只有这样，才能构建和谐稳定的劳动关系，实现企业和劳动者的共同发展。吴静案为企业考勤管理划出了一条清晰的合理性边界。企业应从中吸取教训，审视自身的考勤制度，莫让“严苛制度”逾越劳动权益红线，共同营造一个公平、合理、和谐的劳动环境。

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