年假能否跨年休是一个常见的疑问。近日，有员工因离职后追讨两年未休年假工资而获得近 3 万元赔偿，引发广泛关注。这表明，即便员工离职，其未休年假的权益仍应得到保障。对于年假是否能跨年休，相关规定可能因地区和企业而异。然而，无论规定如何，员工的合法权益都不应被忽视。企业应严格按照规定处理年假事宜，避免引发此类纠纷，同时员工也应了解自身权益，及时主张未休年假的工资。

年假能跨年休吗?有人获赔近3万元

　　【年假能跨年休吗?有人获赔近3万元】近日，“年假能否跨年休”的话题因一起劳动纠纷判决再度引发热议。北京市海淀区人民法院近日对一起年休假补偿案作出终审判决，某节能环保公司因规定“年假不跨年、过期作废”被判违法，需向离职员工吕某支付2020年至2021年未休年假工资共计2.9万余元。这一案例不仅为劳动者维权提供了参考，也再次明确了《职工带薪年休假条例》中关于年假跨年安排的法律规定。吕某自2019年起在某节能环保公司工作，依据其累计工龄，自2020年起每年应享受10天带薪年休假。然而，2020年他仅休了4天年假，2021年则完全未休假。2022年8月，吕某从公司离职后，向法院提起诉讼，要求公司支付其两年间未休年假的工资补偿。公司辩称，其《考勤及休假管理制度》明确规定“年假不跨年安排，当年未休完的年假跨年作废”，且吕某在职期间未提出异议，应视为自动放弃权利。公司代理人强调：“制度已通过民主程序制定并公示，吕某作为员工应当遵守。”北京市海淀区人民法院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假原则上应在1个年度内安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可跨1个年度安排。该环保公司“年假不跨年、过期作废”的规定，实际上免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者权利，违反了条例的强制性规定，因此无效。

　　法院进一步指出，即使吕某未书面提出休假申请，公司作为用人单位仍负有主动安排年休假的义务。由于公司未能证明已安排吕某休假或征得其同意不休假，需按照日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。经计算，吕某2020年未休6天、2021年未休10天，扣除已支付的正常工资后，公司需额外支付两倍日工资作为补偿，总计2.9万余元。公司不服一审判决提起上诉，北京市第一中级人民法院二审维持原判，目前判决已生效。

　　根据《职工带薪年休假条例》及实施办法，年假安排的规则可概括为：年休假在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可跨1个年度（即最长可延至次年12月31日前）。单位确因工作需要不能安排年休假，经职工本人同意后，需按日工资300%支付报酬（含正常工资，即额外支付200%）。若职工因本人原因书面提出不休假，单位可仅支付正常工资，但需留存书面证据。

　　“本案中，公司试图以内部制度规避法定责任，但法律对年假跨年安排的例外情形有严格限制。”北京市海淀区人民法院法官刘晓解释，“‘确有必要’通常指行业特殊性或不可抗力因素，而非用人单位单方面便利。吕某所在公司未举证存在此类情形，其制度自然无效。”

　　维权启示：劳动者如何保障年假权益？留存证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录等证明工龄和未休假事实的材料。吕某在诉讼中提交了历年考勤表和休假申请记录，成为关键证据。动沟通：若单位未安排休假，职工可书面提出休假申请并留存副本；若自愿放弃休假，需签署书面声明。及时维权：未休年假工资的仲裁时效为1年，自离职之日起计算。吕某在离职后立即申请仲裁，避免了超期风险。投诉渠道：若单位拒不支付补偿，可向当地劳动保障监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼。

　　此案为用人单位敲响警钟。某劳动法律师指出：“部分企业通过‘跨年作废’‘自愿放弃’等条款变相剥夺年假，已成劳动纠纷高发区。根据《劳动合同法》，用人单位规章制度需经民主程序制定、不违反法律强制性规定且已公示，否则无效。”

　　数据显示，2024年全国劳动争议案件中，涉及年假的占比达12%，其中企业败诉率超过70%。专家建议，企业应建立年假台账制度，主动与职工协商休假计划，避免因管理疏漏引发法律风险。

　　年假跨年争议的背后，是劳动者休息权与企业用工自主权的博弈。中国劳动关系学院教授指出：“法律在保障职工休假权的同时，也赋予了企业统筹安排的灵活性。关键在于双方需通过协商达成共识，而非单方面强制。”随着2025年《提振消费专项行动方案》明确提出“保障劳动者休息休假权益”，未来年假制度执行力度有望进一步加强。对劳动者而言，了解自身权利、敢于依法维权；对企业而言，合规管理、人性化管理，方能构建和谐劳动关系。

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